archive-ua.com » UA » C » CHV.UA

Total: 302

Choose link from "Titles, links and description words view":

Or switch to "Titles and links view".
  • Матеріали конференції :: Тема:Іванків О., РИЗИК-МЕНЕДЖМЕНТ, ЯК СУЧАСНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ РИЗИКОМ ПІДПРИЄМСТВА (1/1)
    та управляти ризиками таким чином щоб вони не перевищували ризик апетити Функціонування концепції інтегрованого ризик менеджменту дозволяє обґрунтувати принципи що визначають загальні вимоги до побудови системи управління ризиком які одночасно стають методологічним підґрунтям вибору адекватного вимогам практики методичного інструментарію 6 с 496 1 Принцип усвідомленої необхідності в прийнятті ризику будь який суб єкт приймаючи на себе ризик повинен йти на нього свідомо і відповідально 2 Принцип керованості ризиком на відміну від невизначеності ризик має кількісні та якісні характеристики піддається в процесі діяльності оцінці та прогнозуванню а отже управлінню 3 Принцип допустимості ризику можливі негативні наслідки ризику не повинні суперечити загальнолюдським цінностям вимогам норм моралі охорони навколишнього середовища і безпеки життєдіяльності та чинному законодавству 4 Принцип прийнятності ризику переважання позитивної різниці між можливим виграшем та програшем від ризикових дій в тактичному і стратегічному масштабах 5 Принцип широти просторово часового охоплення проблеми реалізації інтересу суб єкта відстеження спрямованості динаміки всіх зацікавлених сторін іврахування чинника часу 6 Принцип спрямованого вибору в першу чергу необхідно відстежувати і здійснювати заходи щодо управління тими чинниками ризику які найбільшою мірою здатні дестабілізувати діяльність Відомо що ризик супроводжує діяльність підприємства потенційним втратам але він також надає сприятливі можливості Просте уявлення про успішневикористання ризику полягає в тому що підприємство повинно розширити вплив на себе позитивного ризику скорочуючи в той же час вплив негативного ризику Кінцевим і найбільш повним показником правильного використання ризику є зростання вартості підприємства в результаті прийняття ним ризику Це в свою чергу буде визначатись тим чи перевершують позитивні наслідки прийняття підприємством ризику чи все ж таки переважають негативні наслідки Таким чином позитивна віддача від прийняття ризику існує але тільки якщо це обгрунтований ризик Обґрунтованим ризик може вважатися після проведення його кількісного та якісного аналізу та оцінювання Тільки співвідношення від можливостей отримання вигод від ризику та імовірних збитків від реалізації ризикової ситуації дозволить визначити прийнятний рівень ризику Формулювання схильності організації до ризику є не самоціллю а необхідною умовою для визначення кола пріоритетних стратегічних напрямків діяльності та відмови від інших видів бізнесу Розрізняють два основних методи відображення ризиків зверху вниз та знизу вверх Розглянемо ризик профіль зверху вниз Побудова ризик профілю або карти ризиків зверху вниз означає що виявлення і аналіз ризиків що є в кожному підрозділі компанії та визначення ступеня їх взаємовпливу та впливу на організацію подані як єдине ціле 1 с 45 63 До організацій що практикують відображення ризиків зверху вниз належать фінансова компанія ZurichInternational що підтримує фірмову методологію тотального ризик профілювання TotalRiskProfiling і аудиторська компанія PriceWaterhouseCoopers що використовує метод ORCA Objective Risk Control ProcessandAllignement Завдання ризик засоби контролю процеси і перевірка Інші фірми застосовують метод відображення ризиків знизу вверх До організацій що практикують підхід знизу вверх належать компанія KMPG член четвірки компаній що надають послуги у сфері бухгалтерського обліку і компанія Aron що займається перестрахування і ризик консалтингом 3 с 135 140 Найбільш складним етапом формування інтегрованої системи ризик менеджменту є ідентифікація ризиків Ідентифікація звужує перелік можливих ризиків відповідно до сфери діяльності підприємця Після ідентифікації ризиків їх потрібно задокументувати Управління ризиками неодноразовий процес тому необхідний спосіб організації і документування ризиків Метод документування не обов язково

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/134-ivankiv-o-ryzyk-menedzhment-yak-suchasnyy-pidkhid-do-upravlinnya-ryzykom-pidpryyemstva (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Іванов В., Управління комунікативною політикою підприємства в сучасних умовах (1/1)
    між двома і більшою кількістю людей за допомогою різноманітних дій Під видом комунікації розуміють різновиди мовного спілкування До таких різновидів належать ділова розмова бесіда обговорення співбесіда спір полеміка дискусія дебати диспут переговори торги 4 c 20 На діяльність організації впливає зовнішнє середовище яке також формує комунікаційні потреби підприємства Наприклад обмін інформацією зі споживачами який відбувається через рекламу з державою через звіти з політичною системою шляхом створення лобі у парламенті У підприємстві інформація переміщується з рівня на рівень у межах вертикальних комунікацій Найбільш очевидним є потік інформації зверху вниз Це формальна інформація яку передає керівництво своїм підлеглим впровадження цілей і стратегій посадові інструкції та накази процедури і правила зворотний зв язок за результатами діяльності 7 с 34 На нашу думку головною проблемою інформації яка сходить вниз до підлеглих від керівництва є її перекручення розсіяння і втрата вихідного сенсу повідомлення Способом вирішення цієї проблеми є чітко сформована комунікативна політика підприємства Головним елементом комунікативної політики підприємства є маркетингові комунікації їх формування і розвиток Кожне підприємство формує свою комунікативну політику Визначення поняття комунікативна політика окремими вченими представлені у табл 1 2 Таблиця 1 2 Розкриття поняття комунікативна політика Автор і назва книги Визначення поняття комунікативна політика Голубкова Е Н 2с 15 Комунікативна політика це цілеспрямована діяльність підприємства з регулювання руху інформаційних повідомлень і потоків яка здійснює планування і взаємодію з усіма суб єктами маркетингової системи на основі обґрунтованої стратегії використання комплексу комунікативних засобів Ромат Е В 11 с 511 Комунікативна політика це сукупність стратегічних довгострокових настанов підприємства у сфері здійснення комунікацій в межах його маркетингової політики Гірняк О М Лазановський П П 1 с 253 Комунікативна політика це сукупність засобів просування товару на ринок яка як правило включає наступні елементи паблік рілейшнз реклама стимулювання збуту спеціалізовані виставки та ярмарки персональний продаж Ми повністю поділяємо думки науковців а також вважаємо що правильний підхід до комунікативної політики підприємства це запорука успіху адже шляхом здійснення комунікацій підприємство налагоджує зв язки з зовнішнім та внутрішнім середовищем що в свою чергу позитивно відображається на діяльності підприємства в цілому Комунікативна політика повинна визначатися з урахуванням цілей підприємства які залежать від його загальної політики Реалізація комунікативної політики неможлива без попереднього збору інформації Кожному підприємству необхідно мати інформацію про реальні та потенційні розміри ринку про конкурентів та їх продукцію про методи продажу і розповсюдження товарів Дослідженнями доведено що керівник від 50 до 90 усього часу витрачає на комунікації Це здається неймовірним але стає зрозумілим якщо врахувати що керівник займається цим щоб реалізувати свої ролі у міжособистісних відносинах інформаційному обміні та процесах прийняття рішень не кажучи вже про управлінські функції планування організації мотивації та контролю Саме тому що обмін інформацією вбудований у всі головні види управлінської діяльності 9 c 37 На нашу думку кожному підприємству необхідно мати інформацію про реальні та потенційні розміри ринку про конкурентів та їх продукцію про методи продажу і розповсюдження товарів а також про посередників та їх можливості для того щоб займати конкуруючу позицію на ринку Враховуючи отриману інформацію та поставлені цілі підприємство розробляє комунікативну політику концентруючи увагу на певних напрямках Отже одним з найголовніших завдань управління комунікативною політикою

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/133-ivanov-v-upravlinnia-komunikatyvnoiu-politykoiu-pidpryiemstva-v-suchasnykh-umovakh (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Оніщук Л., ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ ПІДПРИЄМСТВА (1/1)
    видів робіт певної складності 1 Розвиток професійних знань які базуються на розумових здібностях досвіді освіті людини зокрема здібності думати і розмірковувати знаннях про способи дії і можливості застосування необхідних для виконання роботи методів процесів і засобів виробництва або засобів праці їх вірний вибір досвід використання або поводження з ними а також знання виробничих зв язків та співвідношень неодмінно призведе до якісної зміни робочої сили підприємства На практиці керівник має бути зацікавлений як у саморозвитку так і в підвищенні професійно кваліфікаційного рівня як власного так і його підлеглих Причому ініціатива повинна бути з двох сторін Адже професійні знання це основний потенціал робочої сили Вище зазначалося що поряд з кваліфікацією в поняття якості робочої сили включаються також особисті характеристики До них належать фізичні дані розумові здібності спеціальні нахили інтереси та характер особи адаптованість мотивованість профорієнтованість профпридатність інноваційність Розумові або психічні здібності особи можна визначити як здатність ефективно використовувати свій інтелект суму загальних розумових функцій розуміння мислення навчання спостереження вирішення проблем Особливо зростає значення цієї складової якості робочої сили в наш час коли рушійними силами ефективної роботи підприємства стають наукові знання творчий та інтелектуальний потенціал працівників На якість робочої сили працівників підприємства впливають такі чинники обсяг загальноосвітньої підготовки працівників рівень загальної культури рівень професіоналізму і кваліфікації наявний досвід і навики роботи Значний вплив на підвищення якісного рівня робочої сили здійснює підбір кадрів на підприємстві Для цього необхідно вирішити питання кадрового забезпечення зміцнення матеріально технічної бази та поновлення відповідних підрозділів введення посад фахівців які мають організаційний досів з питань формування і підготовки кадрів 2 За останній час якість робочої сили в практичній діяльності підприємства стала структурно організованим поняттям яке впливає на результати його діяльності До шляхів підвищення якості робочої сили як складової частини розвитку людських ресурсів підприємства можна віднести підвищення кваліфікації збільшення набутого досвіду залучення і відбір працівників при наймі систематична атестація працівників закріплення працівників на підприємстві створення на підприємстві відповідних організаційно технічних та соціально економічних умов матеріальне стимулювання працівників з безперервним ростом професійного кваліфікаційного рівня Отже забезпечення якості робочої сили на підприємстві пов язане з вирішенням цілого комплексу завдань з підбору кадрів постійного підвищення рівня кваліфікації і професійної мобільності працівників Тому професійна підготовка та перепідготовка кадрів має перетворитися в безперервний процес Таким чином ефективне використання робочої сили дозволяє забезпечити адекватну якість індивідуальної і колективної праці на основі використання нових і новітніх технологій раціональних форм організації виробництва і робочих процесів на підприємстві Зміна якості робочої сили є постійним процесом на підприємстві Тому роботодавець повинен бути зацікавлений щоб його працівник підвищував власний професійно кваліфікаційний рівень розумовий фізичний і психофізіологічний стан організму власної інноваційності моральності мобільності Список використаної літератури 1 Кравець І М Фомін В Л Якість робочої сили як складова економічного зростання підприємства Електронний ресурс Режим доступу elar khnu km ua jspui handle 123456789 2593 2 Мурашко М І Регіональна аспекти якості робочої сили Електронний ресурс Режим доступу economy nayka com ua op 1 z 3404 Адміністратор заборонив доступ на запис Сторінка 1 Швидкий перехід Матеріали конференції 18 01 2016 Актуальні проблеми розвитку харчових виробництв ресторанного господарства і торгівлі Використання інформаційних технологій та економіко математичних

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/132-onishchuk-l-shlyakhy-pidvyshchennya-yakosti-robochoyi-syly-pidpryyemstva (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Міронченко Т., КАДРОВА ПОЛІТИКА, ЯК ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА (1/1)
    Маслов Є В визначає кадрову політику як головний напрям у роботі з кадрами набір основних принципів що реалізуються кадровою службою підприємства 3 с 51 На нашу думку кадрова політика підприємства це сукупність принципів методів форм заходів і процедур із формування відтворення вдосконалення та використання персоналу створення оптимальних умов праці її мотивації та стимулювання Кадрова політика визначає основний напрям у роботі з персоналом підприємства для створення високопрофесійних працівників які б сприяли розвитку підприємства Основними складовими кадрової політики є політика набору відбору і розстановки кадрів політика профорієнтації адаптації та підвищення кваліфікації кадрів політика зайнятості політика управління службовим зростанням політика стимулювання соціальна політика 1 с 119 Вирізняють такі типи кадрової політики пасивна реактивна превентивна активна авантюристична Тому вибір формування кадрової політики повинно здійснюватися з урахуванням особливостей діяльності підприємства та використовувати наступні заходи які наведені в табл 1 В залежності від важливості запропонованої характеристики для діяльності компанії визначимо шкалу оцінювання від 1 до 5 Таблиця 1 Ранжирний ряд характеристик за ступенем важливості Експерт 1 Експерт 2 Експерт 3 Інтегрована оцінка Наявність чіткої програми дій стосовно персоналу 4 5 5 4 67 Прогноз потреб в кадрах 3 4 4 3 67 Аналіз причин та наслідків негативних явищ 4 5 5 4 67 Гнучкість системи управління 5 3 4 4 00 Наявність ефективної системи мотивації 2 4 4 3 33 Як видно з табл 1 важливими характеристиками кадрової політики є наявність чіткої програми дій стосовно персоналу аналіз причин та наслідків негативних явищ гнучкість системи управління В табл 2 представлений ступінь вираження кожної з цих трьох характеристик в кожному виді кадрової політики Для побудови таблиці була використана шкала від 0 відсутність характеристики до 5 максимально виражена Таблиця 2 Ступінь вираження характеристик в кадровій політиці Види кадрової політики характеристики Пасивна Реактивна Превентивна Активна Авантюристична Наявність чіткої програми дій стосовно персоналу 0 3 1 5 3 Аналіз причин та наслідків негативних явищ 0 2 3 3 4 Гнучкість системи управління 5 4 3 4 1 Загальна оцінка 5 9 7 12 8 На основі досліджень можна сказати що найбільш кращою політикою є активна на другому місці реактивна а на останньому пасивна кадрова політика На жаль більшість середніх підприємств України мають останню кадрову політику Пасивна кадрова політика характеризується відсутністю чіткої програми дій керівництва стосовно персоналу і зводиться до ліквідації негативних наслідків Тому вважаємо що вибір кадрової політики повинний бути здійсненний з урахуванням особливостей діяльності підприємства та використання наступних заходів 1 розробки загальних принципів кадрової політики визначення пріоритетних цілей 2 планування потреби у кадрах формування структури і штату призначення створення резерву переміщення кадрів 3 створення системи руху кадрової інформації 4 формування та розподіл коштів забезпечення ефективної системи стимулювання праці Список використаних джерел 1 Виноградський М Д Управління персоналом навч посіб М Д Виноградський А М Виноградська О М Шкапова 2 ге вид К Центр учбової літератури 2009 502с 2 Крушеницька О В Управління персоналом навч посіб О В Крушеницька Д П Мельничук 2 ге вид перероб і доп К Кондор 2006 308 с 3 Палеха Ю І Менеджмент персоналу навч посіб Ю І Палеха К Ліра К 2010 338 с Адміністратор

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/131-mironchenko-t-kadrova-polityka-yak-instrument-upravlinnya-trudovymy-resursamy-pidpryyemstva (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Мовсісян Х., Основні принципи побудови системи ефективної мотивації (1/1)
    та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система яка включає тарифні сітки схеми посадових окладів і тарифно кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру в умовах ринкової економіки оплата праці найманих по п яте працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці її кількості та якості 2 Перш за все потрібно визначитись що є для нас бажаною поведінкою і яких результатів ми хочемо досягнути Наприклад чи ми будемо мотивувати персонал до якомога лояльнішого ставлення до клієнтів задоволення усіх вимог навіть тих котрі не стосуються профілю закладу чи до підвищення продуктивності роботи за день Звичайно ці два фактори не виключають повністю один одного але для того щоб отримати бажаний результат в майбутньому потрібно розставити пріоритети сьогодні У пошуку пріоритетів може допомогти глибший погляд на стратегію компанії адже саме у стратегії мають бути чітко викладені цілі компанії Після ідентифікації цілей настає етап розробки унікальної та ефективної системи мотивації Варто поглянути на це питання з двох точок зору По перше дані досліджень з мотивації робочого персоналу підтверджують що для підтримки гарних результатів працівники сфери торгівлі повинні мати чіткі уявлення своїх обов язків Тобто потрібно докласти зусиль аби донести кожному працівнику до яких результатів ми прагнемо По друге потрібно враховувати той факт що система мотивації має включати різноманітний набір інструментів які можна підлаштувати під конкретну ситуацію 3 Досить частим припущенням керівників та власників бізнесу є те що найкраще мотивують гроші У цьому немає нічого поганого адже навряд чи зустрінеться працівник який працює безкоштовно Але дані багатьох досліджень вказують що гроші є необхідним але недостатнім фактором вмотивованості персоналу Як висновок на думку спадає вислів що неможливо натиснути кнопку мотивації персоналу можливо тільки створити умови в яких внутрішня мотивація працівника розвиватиметься Тому найкращим варіантом є участь усіх зацікавлених сторін ще на стадії розробки системи мотивації персоналу Існує велика кількість факторів що водночас є ефективними і недорогими інструментами мотивації Так наприклад визнання досягнень працівників може стати ключем для створення високоефективної команди Уявімо ситуацію коли клієнт висловив подяку комусь із Ваших працівників на сайті чи у персональній розмові з менеджером Визнання цього досягнення у вигляді подяки перед колективом стимулюватиме інших до покращення своїх результатів адже усім подобається знати що керівництво високо оцінює їх роботу Загалом ефективна мотивація має бути перш за все системою що відповідає наступним характеристикам Гармонічно збалансована та забезпечена фінансовими та людськими ресурсами Чесна та послідовна правила мають стосуватись усіх працівників без винятків Залежить від досягнення чітко усвідомлених цілей Поєднана із загальною стратегією організації Застосовується комбінація фінансових та не фінансових стимулів Передбачає регулярні та систематичні огляди результатів та оцінку впливу на діяльність організації Поєднана з елементами управління якістю адже вони працюють з однією метою Менеджери або ті хто виконують їх функції чітко розуміють вплив різних інструментів на вмотивованість та лояльність працівників Література 1 ДеркачО В Економіка Фінанси Право 2007

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/130-movsisian-kh-osnovni-pryntsypy-pobudovy-systemy-efektyvnoi-motyvatsii (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Ніколаєва К., ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ (1/1)
    коштів До інших проблем що супроводжують процес професійного навчання персоналу належить відсутність у керівництва організації ясного уявлення про те як і чому необхідно навчати Для того щоб навчання персоналу було ефективним воно повинно базуватися на потребах організації та самих співробітників відсутність мотивації до навчання у персоналу організації очікування керівництва організації моментального результату від навчання співробітників відсутність можливості застосування навичок на практиці нехтування концепції профільного навчання яка є ефективною з економічної точки зору так як підвищує внутрішньовиробничу і позавиробничу мобільність працівника 2 З огляду на вище перераховані проблеми вважаємо що на сучасних підприємствах професійне навчання повинно являти собою комплексний безперервний процес який повинен складатися з ряду етапів 1 виявлення потреби в навчанні шляхом проведення оцінки персоналу На цьому етапі слід проаналізувати кваліфікаційний склад персоналу відповідність його навичок вмінь та знань складності роботи яку він виконує 2 визначення цілей і завдань навчання які залежать від стратегічних цілей організації і встановлюються у зв язку зі змістом роботи співробітників 3 формування бюджету навчання 4 складання програми навчання яка визначається характеристиками потенційних учнів а також метою навчання 5 вибір методів і форм навчання з урахуванням детального аналізу всіх переваг і недоліків 6 вибір викладачів вибір можливий серед своїх досвідчених співробітників або запрошувати зі сторони При виборі викладача необхідно врахувати те чому саме треба вчити який викладач більш компетентний у даній сфері а також фінансові можливості підприємства 7 вирішення питання про тривалість процесу навчання проведення навчання персоналу 9 контроль та оцінка процесу навчання персоналу Оцінка ефективності навчання повинна здійснюється згідно зі спеціально розробленими критеріями які відповідатимуть завданням навчання персоналу підприємства Вважаємо що при розробці системи професійного навчання персоналу слід враховувати такі основні закономірності системне формування навчання персоналу відповідність системи управління навчанням персоналу вимогам виробничої системи оптимальне поєднання централізації і децентралізації управління навчанням персоналу пропорційне поєднання сукупності підсистем і елементів системи управління навчання відповідність методів управління навчанням персоналу сучасним світовим вимогам тощо Також слід звертати увагу на принципи впровадження даного процесу на підприємстві серед яких слід виокремити оперативність та науковість перспективність спрямованість на професійне зростання та самонавчання оптимальність відповідність запропонованих заходів щодо навчання необхідному та обов язковому рівню професіоналізму економічність та узгодженість Таким чином поетапна розробка система професійного навчання на підприємстві з урахуванням вище вказаних принципів та закономірностей сприяє досягненню довгострокових і короткострокових цілей підвищення конкурентоспроможності ефективності господарської діяльності підприємства та проведення організаційних змін З огляду на це вважаємо що незважаючи на досить складне фінансове положення більшості українських підприємств витрати пов язані з навчанням персоналу необхідно розглядати як пріоритетні і необхідні Оскільки висококваліфікований адаптований до сучасних умов функціонування і високомотивований персонал є вирішальним фактором розвитку підприємства і перемоги над конкурентами Список використаних джерел 1 Савіна Г Г Соціальні аспекти забезпечення ефективності менеджменту персоналу Г Г Савіна А М Щербина Е І Бочкарева Вісник Хмельницького національного університету Економічні науки 2014 4 т 2 С 161 165 2 Чайковська І І Управління інтелектуальним капіталом промислових підприємств І І Чайковська Вісник Хмельницького національного університету Серія Економічні науки 2012 5 т 3 С 197 201 Адміністратор заборонив доступ на запис Сторінка 1 Швидкий перехід Матеріали конференції 18 01 2016 Актуальні проблеми

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/129-nikolaieva-k-orhanizatsiya-profesiynoho-navchannya-personalu-na-vitchyznyanykh-pidpryyemstvakh (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Наливайко М., РОЛЬ КОМУНІКАЦІЇ У МЕНЕДЖМЕНТІ (1/1)
    підприємство між різними рівнями управління керівниками й підлеглими неформальними організаціями тощо Основними елементами комунікації є джерело інформації передавач приймальник отримувач Весь шлях від джерела інформації відправника до отримувача називається каналом комунікації Канали можуть бути формальні офіційні й неформальні неофіційні 3 c 220 Важливість комунікацій відносно невелика в основному важливі потоки повідомлень від керівника до виконавця Відносно важка але обмежується в основному спілкуванням між людьми на одному організаційному рівні Певну увагу приділяють передачі інформації керівникам про потреби членів організації Мета комунікацій передавати накази розпорядження та інформацію про завдання забезпечення покори і координації у процесі її виконання 3 c 221 Задоволення потреб працівників забезпечення горизонтальної взаємодії робітників у групах на одному організаційному рівні і сприяння залученню працівників у процес прийняття рішень Контроль і координація забезпечення інформацією для прийняття рішень забезпечення адаптації організації до зовнішнього середовища Як стверджують більшість економістів світу керівник будь якої організації витрачає на комунікації від 50 до 90 відсотків свого часу тому що у процесі передачі інформації виникають різні перешкоди такі як спотворення непорозуміння уповільнення ігнорування тощо Бурхливий розвиток технологій а точніше сказати інформаційних технологій сприяло радикальної зміни способу комунікації та обміну інформацією між членами організації Так наприклад це дозволило значною мірою розширити можливості менеджера стежити за продуктивністю груп чи окремих працівників підвищити швидкість прийняття рішень і обмін інформацією Найбільший вплив на спосіб передачі та обміну інформацією між організаціями надали два найбільших винаходи в інформаційних технологіях створення комп ютерних мереж і засобів бездротового зв язку Сучасні засоби комунікації які можуть використовувати організації електронна пошта голосова пошта факс телеконференція відеоконференція електронний обмін даними інтрамережі або внутрішні мережі На практиці іноді має місце недооцінка зворотнього зв язку і зайве захоплення односторонньою комунікацією коли зверху вниз надходять накази Не всю інформацію можна відправити телефоном не можна здійснити одночасну розмову з усіма працівниками зразу Основні проблеми комунікації це порушення комунікацій пов язане з обходом ієрархічних рівнів з великим діапазоном контролю 4 c 98 Наявність чуток переданих прихованими каналами частково неефективна формальна система комунікацій доповнювана неформальними комунікаціями Перевантаження спотворення і упущення відсутність реакцій на негативний зворотній зв язок Неефективні комунікації одна з основних сфер виникнення проблем 4 c 100 Глибоко усвідомлюючи комунікації на рівні особи й організації керівники повинні вчитися знижувати частоту випадків неефективних комунікацій і ставати таким чином більш ефективними менеджерами Керівники що ефективно працюють це ті хто ефективні в комунікаціях Вони являють суть комунікаційного процесу мають добре вміння усного й писемного спілкування й розуміють як середа впливає на обмін інформацією Список використаних джерел 1 Різун В В Теорія масової комунікації Електронний ресурс В В Різун Режим доступу journlib univ kiev ua index php act book index book 1 2 Берлесон Б Коммунікація це Електронний ресурс Б Берлесон Г Стейнер Режим доступа http www com management narod ru 3 Дудар Т Г Менеджмент навч посібник Т Г Дудар Р В Волошин В Т Дудар К Центр учбової літератури 2013 336 с 4 Дяченко Т О Основи менеджменту підручник Т О Дяченко К Кондор 2010 176 с Адміністратор заборонив доступ на запис Сторінка 1 Швидкий перехід Матеріали конференції 18 01 2016 Актуальні проблеми розвитку

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/128-nalyvaiko-m-rol-komunikatsiyi-u-menedzhmenti (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Недільська О., МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ (1/1)
    створення належних умов для захисту здоров я безпеки праці та добробуту всіх працівників забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності реалізації здібностей працівників тощо 4 с 61 Кожна людина індивідуальна і в кожної є індивідуальні потреби які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві тому при побудові системи мотивації потрібно враховувати вікову освітню професійну структури мотивів працівників а не мотивувати всіх працівників однаково Це допоможе зробити систему мотивації економічно ефективною Основними способами мотивації на підприємстві є використання матеріального заохочення та нематеріальних стимулів праці Матеріальне заохочення праці являє собою будь яке заохочення роботи персоналу за допомогою грошей Це може бути як пряме заохочення співробітників премія підвищення заробітної плати так і непряме оплата лікарняних листів відпусток Цей спосіб мотивації є одним із найефективнішим оскільки вiд додаткових чесно зароблених грошей нiхто не відмовитьcя Нематеріальна мотивація базуються на моральних цінностях людини розуміння цінності та корисності цієї праці Вона складається з цілого комплексу аспектів починаючи зі самомотивації співробітника та оцінки колегами його заслуг і закінчуючи внутрішнім кліматом компанії можливістю проявити себе в різних аспектах життя фірми та навчитися чомусь що є корисним для самого співробітника До видів нематеріальної мотивації відносять організацію навчання для персоналу та підвищення кваліфікації покращення умов праці забезпечення персоналу новітніми технологіями створення комфортних робочих зон покращення дизайну інтер єру встановлення кондиціонування та опалення приміщення тощо Важливим інструментом також можуть стати корпоративні свята навіть із залученням сімей співробітників 2 Менш відомим способом мотивувати працівників є фіксація досягнень Її можна втілити за допомогою дошки пошани з визначенням найкращого працівника місяця року того чи іншого відділу Такий крок не вартуватиме підприємству нічого але посилить професійну конкуренцію та активує бажання виділитися з натовпу 3 с 6 Основним завданням керівника успішного підприємства полягає в тому щоб мотиваційні цілі кожного з працівників в більшості співпадали з інтересами фірми і вели в кiнцевому результаті до успiху підприємства Отже для того щоб підвищити рівень продуктивності праці необхідно застосовувати матеріальні та нематеріальні способи мотивації працівників Кожен з них має свої переваги та недоліки саме тому вони повинні взаємно доповнювати та збагачувати один одного Складаючи програму мотивації співробітників необхідно приймати до уваги усі особливості колективу та підприємства в цілому час від часу переглядати внутрішню політику компанії Вона повинна розвиватись не тільки на рівні підприємства але й з боку держави та на регіональному рівні Список використаних джерел 1 Іванов С Л Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні С Л Іванов Наукові праці НДФІ 2010 5 2 Дімітрієва С Д Шляхи підвищення мотивації персоналу Електронний ресурс Режим доступу dspace nbuv gov ua bitstream handle 1234 rieva pdf sequence 1 3 Коряк М С Мотивація персоналу на підприємстві Текст С М Коряк Збірник наукових праць Харківського національного економічного університету ім С Кузнеця Харків ХНЕУ 2014 Вип 13 4 Лівошко Т В Складові системи мотивації праці персоналу на підприємстві Текст Т В Лівошко Н Ю Ткачук Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії Запоріжжя ЗДІА 2013 Вип 6 C 59 65 Адміністратор заборонив доступ на запис Сторінка 1 Швидкий перехід Матеріали конференції 18 01 2016 Актуальні проблеми розвитку харчових виробництв ресторанного господарства

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/127-nedilska-o-motyvatsiya-personalu-na-pidpryyemstvi (2016-04-30)
    Open archived version from archive