archive-ua.com » UA » C » CHV.UA

Total: 302

Choose link from "Titles, links and description words view":

Or switch to "Titles and links view".
  • Матеріали конференції :: Тема:Яворська Т., Загальна характеристика моделі сучасного менеджера (1/1)
    політичною культурою в комплексним системним підходом до роботи г здібністю генерувати ідеї трансформувати їх у практичні дії д творчою уявою сучасним економічним мисленням е комп ютерною грамотністю ж правильним стилем життя і роботи культурою спілкування з іноземними мовами насамперед англійською У процесі професійної діяльності і постійного самовдосконалення менеджер розвиває управлінські уміння Ефективний менеджер повинен вміти 1 мислити масштабно вирішувати стратегічні проблеми 2 діагнозувати організаційну систему інтерпретувати ситуацію і робити правильні висновки 3 оперативно приймати і реалізувати нестандартні рішення 4 спрацьовуватися з людьми і мотивувати їх до високопродуктивної праці вести за собою очолюваний колектив 5 раціонально організовувати свою працю і працю підлеглих забезпечувати високу трудову дисципліну 6 об єктивно підбирати оцінювати і розставляти кадри 7 забезпечувати самоорганізацію трудового колективу створювати сприятливий психологічний мікроклімат орієнтуватися в людях розуміти їх характери здібності і психологічний стан 9 встановлювати ділові відносини з іншими керівниками 10 володіти собою в будь якій ситуації 11 вміти вести розмову бути красномовним виразно переконливо аргументовано проводити переговори мати почуття гумору Перераховані основні умови до умінь менеджера є трансформованими знаннями які втілюються у здійсненні конкретних управлінських операцій правильно планувати роботу аналізувати ситуацію проводити нараду видавати розпорядження та ін У свою чергу уміння доведені до рівня автоматизму частково існують на півсвідомому рівні називаються навичками Навички забезпечують ефективність типових часто повторюваних дій і знаходять свій вираз у веденні ділових переговорів з контрагентами спілкуванні з підлеглими користуванні комп ютерною технікою та ін Досвідчений керівник відрізняється від початківця саме наявністю та ступенем розвитку навичок 3 Успішно працюючим керівникам як правило притаманні такі риси як здоровий глузд і певна мудрість Американський вчений Р Акофф пише що мудрість це здібність передбачати окремі наслідки здійснюваних операцій готовність пожертвувати негайною вигодою заради великої вигоди в майбутньому На думку вченого мудрість завжди звернута до майбутнього але вона відноситься до майбутнього не як ворожка яка робить спробу тільки пророкувати його Мудра людина намагається керувати майбутнім Акофф Р Планирование в больших экономических системах М Прогресе 1972 С 14 4 Перерахуємо якості які перешкоджають ефективності професійної діяльності менеджера а неспроможність зіставляти та аналізувати факти б нерішучість невпевненість у собі в відсутність зацікавленості у роботі яка виконується г низький рівень розвитку або відсутність організаторських і комунікативних здібностей д неорганізованість недисциплінованість безініціативність и відсталість ригідність і бажання перекладати відповідальність на інших к обмеженість світогляду л невміння керувати собою запальність імпульсивність м невміння протистояти зовнішнім факторам 5 Важливою передумовою якою керується людина перш за все є мотиви Вимоги до менеджерів можна згрупувати в такі групи ділові якості що об єднують компетентність та організаторські здібності особисті риси що включають вольові якості морально психологічні якості вимоги до здоров я та способу життя Коли вдало поєднуються організаторські здібності з вольовими якостями то утворюється така інтегральна характеристика як підприємливість В тому випадку коли поєднуються морально психологічні риси з вольовими якостями утворюється феномен лідерства У вмілому поєднанні всіх цих складових і формується модель сучасного менеджера професіонала 6 Успішна адаптація менеджера до змін у суспільстві можлива у випадку постійної праці над собою адже мудра людина найбільше за все хоче управляти майбутнім Менеджер повинен бути еталоном якості для своїх підлеглих Одним з факторів

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/142-yavorska-t-zahalna-kharakterystyka-modeli-suchasnoho-menedzhera (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Янковський В., ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ У БАНКІВСЬКИХ УСТАНОВАХ (1/1)
    і стимулах на думку Н І Дряхлова і Є А Купріянова 1 с 85 При розроблені концепції мотивації в банку важливого значення набуває застосування конкретних видів морального і матеріального стимулювання В основі об єктивного критерію оцінки даних видів стимулювання повинна знаходитися діяльність кожного з працівників В Міщенко запропонував такі напрями та завдання мотивації досягнення полягає в тому щоб надавати працівникам можливість вирішувати відповідальні завдання розвитку банку стимулювати їхні пропозиції та ініціативу система участі полягає в тому щоб давати змогу працівникам банку брати участь і поділяти успіх у діяльності банку що є й їхнім успіхом навчання полягає в тому щоб готувати спеціалістів до вирішення стратегічних завдань розвитку банку орієнтувати їх на планування своєї кар єри і фахового зростання відданість полягає в тому щоб дати можливість працівникам банку бачити переваги роботи в кращому банку корпоративна культура полягає в тому щоб створити в банку атмосферу за якої працівники структурних підрозділів одержуватимуть задоволення від праці винагорода полягає в тому щоб надавати справедливу оплату відповідно до цінності посади та індивідуальної діяльності з метою спонукання людей до досягнення позитивних результатів мотивація організацією та управлінням полягає в тому щоб створювати в банку комфортні умови для ефективної роботи впроваджувати передові форми і методи управління визнання полягає в тому щоб розпізнавати й помічати успіхи в діяльності працівників та цінувати їхній внесок у збільшення добробуту банку 2 с 438 До матеріального стимулювання персоналу банку відноситься 1 Заробітна плата яка складається із ставки і бонусів Працівникові понад основного заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи Для різних категорій працівників існує певна ставка але основний наголос банк робить на бонусну частину заробітної плати 2 Преміювання Процес преміювання співробітників банку це двохсторонній процес який має ціль підвищити ефективність і результативність роботи як співробітника так і банку в цілому Преміювання сприяє підвищенню якості обслуговування клієнтів 3 Надбавки та доплати Які надаються за високі трудові успіхи та виконання понаднормових робіт відповідно 4 Пільги соціального пакету медичне страхування надання безкоштовних консультаційних послуг організація корпоративних заходів пільгове кредитування у банку та інше До нематеріальної мотивації можна віднести наступні шляхи надання можливості професійного кар єрного зростання ротації персоналу створення умов занурення в роботу забезпечення відкритого заохочення співробітника за досягнуті результати надання можливості підтримки ініціатив них співробітників встановлення гнучкого графіку роботи Отже можна зробити висновок що розробка раціональної системи мотивації персоналу у банках може кардинально змінити негативну ситуацію на українському ринку надання банківських послуг В українських банках не надається належна увага до співробітників низької ланки хоча надання їм можливості вирішення питань з творчою ініціативністю покращило б саму систему надання послуг клієнтам В теперішній час на перше місце висуваються методи соціально психологічного стимулювання які можна реалізувати через надання можливості професійного навчання гнучкого графіку самостійного вирішення робочих питань працівникам Якщо керівництво банків побудує сучасну конкурентоздатну систему мотивації персоналу яка відповідає європейським нормам менеджменту це призведе до підвищення фінансових результатів вітчизняних банків Список використаних джерел 1 Дряхлов Н І Купріянов Є А Система мотивації персоналу в Західній Європі і США Проблеми теорії і практики управління 2009 2 С 83

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/141-yankovskyi-v-osoblyvosti-systemy-motyvatsiyi-personalu-u-bankivskykh-ustanovakh (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Аксьонова З., ПРОЦЕС ПОШУКУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ІТ КОМПАНІЯХ (1/1)
    роботи і його переманювання в компанію полювання за головою дослівний переклад з англійської вважається найпрофесіональнішим рівнем рекрутингу простий пошук активних кандидатів Відбір у ІТ компаніях включає у себе проходження кандидатом таких етапів бумеранг особливостями великих ІТ компаній є те що дуже часто колишні працівники компанії знову повертаються на попереднє місце роботи тому при першому контакті рекрутер дізнається інформацію чи кандидат раніше працював у нашій компанії тому і даний етап називається бумеранг збір відгуків цей етап можна поєднати з попереднім оскільки на даному етапі здійснюється збір відгуків про кандидата від знайомих друзів колишніх колег які працюють у компанії перевірка рівня англійської мови HR інтерв ю технічне інтерв ю проектне інтерв ю клієнтне інтерв ю джоб оффер Однією із основних стадій відбору персоналу є стадія інтерв ю або співбесіди Так у ІТ компаніях можуть використовувати такі види інтерв ю HR інтерв ю яке проводить рекруте основна мета визначити характер і професійні якості кандидата підходять компанії співставити формальний набір навичок з необхідними на дану посаду технічне інтерв ю інтерв ю яке проводить технічний експерт щоб визначити професійний рівень кандидата та дати їм оцінку проектне інтерв ю відбувається лише після позитивного проходження технічного інтерв ю на проектному інтерв ю Project Manager технічний експерт лідер команди розповідають кандидату про проект клієнтне інтерв ю і інтерв ю яке відбувається з кандидатом та замовником безпосередньо та замовник погоджує або не погоджує кандидата у деяких проектах воно є обов язковим І завершальною стадією відбору персоналу у компанії SoftServe є Job offer Job offer або Пропозиція про роботу давно стало досить поширеним інструментом на ринку праці країни У західних компаніях це звичайна справа відповідно і українські компанії поступово переймають цей елемент культури бізнесу а особливо у сфері ІТ цей термін уже прижився досить добре Job offer остаточне закріплення і формалізування досягнутих домовленостей на минулих співбесідах Job offer допомагає зняти багато непорозумінь і дає компанії більшу впевненість що вона отримує співробітника чітко представляє куди він іде на яких умовах і чого від нього чекають однак оффер не має ніякої юридичної сили тобто це не трудовий договір чи контракт який зобов язує кандидата до певних дій У кандидата ж що отримав оффер з являється впевненість у серйозності намірів роботодавця 5 с 87 Найбільш часто оффер застосовують у тих сферах бізнесу де найбільша конкуренція за персонал а тому у сфері ІТ це є звичною справою Отже процес відбору у ІТ компаніях досить зрозумілий беручи до уваги специфіку роботи компаній Фактично це поетапний процес відбору необхідного кандидата Якщо звернутися трішки до практики то одним із найважливіших методів відбору у компанії є інтерв ю а саме технічне Оскільки визначивши досвід та рівень володіння мовою програмування вимальовується чітка картина по кандидату І він або підходить на відкриту вакансію або не підходить Іще однією перевагою компанії у процесі відбору є те що якщо кандидат не відповідає рівню відкритої вакансії рекрутер його заносить в базу як гарячого кандидата і коли з являється вакансія яка відповідає технічному рівню кандидата рекрутер обов язково зв язується з ним та інформує його про всі деталі Однак не дивлячись на ефективність цього

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/140-aksonova-z-protses-poshuku-ta-vidboru-personalu-v-it-kompaniyakh (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Архелюк О., Теоретичні аспекти відбору та адаптації персоналу (1/1)
    бланк заяви та анкету Число пунктiв анкети має бути мiнiмальним i вони повиннi висвiтлювати iнформацiю яка найбiльше характеризує ефективнiсть претендента Пункти анкети повиннi бути сформульованi в нейтральному стилi i припускати будь якi можливi вiдповiдi включаючи можливiсть вiдмови Анкета може мати вiдомостi про здоров я про обiзнанiсть про ситуацiї з якими доводилося стикатися в роботі на попередніх підприємстах 4 с 218 Одне iз завдань анкетування полягає в тому щоб визначити особистiснi якостi та обставини якi можуть допомогти кандидату в роботi в разi прийняття його на роботу Часто анкети мiстять данi про кiлькiсть вiдпрацьованих за рiк днiв у останнього роботодавця тривалостi пропускiв роботи неявок з причини хвороби i т д Звертається особлива увага на чинники що вказують на потенцiйну можливiсть раннього звiльнення працiвника В анкетi акцентується увага на поточному формулюваннi причин звiльнень у минулому встановлюється частота змiни роботи Збираються загальнi вiдомостi про джерела мотивацiї та стимулювання i робляться припущення про чинники що перешкоджають роботi Щодо спiвбесiд можна сказати що вони є найбiльш поширеним методом вiдбору кадрiв Iснують декiлька видiв спiвбесiди 1 спiвбесiди що проводяться за схемою 2 слабоформалiзованi спiвбесiди 3 спiвбесiди що виконуванi не за схемою 3 с 105 У процесi спiвбесiди обмiн iнформацiєю вiдбувається зазвичай у формi запитань i вiдповiдей Перед проведенням спiвбесiди необхiдно ознайомитися iз резюме кандидата Бланки заяв хоча вони i не вiдносяться до iстинних засобiв визначення здiбностей чи психологiчних характеристик теж успiшно застосовуються для порiвняльної оцiнки рiвня квалiфiкацiї Так наприклад конкретнi вiдомостi про стаж попередньої роботи зарплату характер освiти у завершеному навчальному закладi хобi тощо теж можна використовувати для вiдбору кандидатiв Такi бiографiчнi данi також допомагають вiдрiзнити ефективних службовцiв що вже працюють в данiй органiзацiї Наступним методом вiдбору є тестування Застосовуванi при вiдборi тести призначенi для того щоб отримати психологiчний портрет кандидата оцiнити його здатностi а також професiйнi знання i навички Вони дозволяють порiвнювати кандидатiв мiж собою або з еталонним тобто iдеальним кандидатом Як правило тести розробленi психологами але щоб їх використовувати зовсiм не обов язково бути психологом Тести використовуються для вимiрювання якостей людини необхiдних для результативного виконання роботи 1 с 109 Наприклад для секретаря такими здiбностями можуть бути вмiння працювати за комп ютером стенографувати тощо Як правило при тестуваннi виконання завдань та вiдповiдi на запитання здiйснюються письмово самими кандидатами пiсля чого оцiнюються й iнтерпретуються результати Останнiм часом все популярнiшим стає використання автоматизованих тестiв переважно виконання яких пропонується претендентам на комп ютерi Пiсля закiнчення комп ютер обробляє отриману iнформацiю робить всi необхiднi розрахунки i видає результат 1 с 109 За допомогою перевiрки рекомендацiй i послужного списку можна виявити вiдгуки попереднiх начальникiв та iншi аналогiчнi документи Якщо колишнi роботодавцi дають тiльки загальну мiнiмальну iнформацiю то користь вiд рекомендацiйних листiв невелика Якщо є необхiднiсть перевiрки бiографiчних даних бiльш прийнятною альтернативою листа може бути телефонний дзвiнок попередньому начальнику кандидата щоб обмiнятися думками щодо його попередньої успішності в роботі Відмітимо також поняття адаптацiя персоналу та відзначимо її основну мету В рiзних авторiв поняття адаптацiя персоналу має свою iнтерпретацiю Едгар Шейн це процес пiзнання гiлок влади процес досягнення доктрин прийнятих в органiзацiї процес навчання усвiдомлення того що є важливим у цiй органiзацiї або

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/139-arkheliuk-o-teoretychni-aspekty-vidboru-ta-adaptatsii-personalu (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Баранова Д., ВПЛИВ КАДРОВОЇ СКЛАДОВОЇ НА УСПІШНІСТЬ ЗАКЛАДІВ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА (1/1)
    сучасного теоретичного та практичного досвіду в цій сфері діяльності Існує велика кількість навчальних закладів для майбутніх підприємців індустрії харчування На ринку праці вже з явилося багато молодих фахівців які володіють сучасними знаннями та мають практичні навички і спроможні принести більше користі ніж менеджери яких підвищили завдяки великому стажу роботи Ці здобувачі наповнені ентузіазмом мають прагнення дізнатися щось нове працюють за міжнародними стандартами ресторанного бізнесу Дуже важливою на сьогодні у вищих навчальних закладах проблемою є забезпечення здобувачів практичним досвідом при проходженні виробничої практики Вибір місця проходження практики повинен бути обґрунтованим і виходити із необхідності вибору закладу з правильною системою управління що сприятиме формуванню кращого світогляду та практичних навичок здобувачів щодо їх майбутньої професії 3 с 215 Окрім вузів існує багато навчальних курсів семінарів тренінгів професійної літератури Важливою складовою управління персоналом закладів ресторанного господарства є постійне проведення підвищення кваліфікації що сприятиме вдосконаленню організації обслуговування та сприятиме підвищенню ефективності господарської діяльності сфери ресторанного бізнесу в цілому Формування професійної культури відіграє особливе значення у підготовці майбутніх фахівців Це складне особистісне утворення має велике значення в успішній професійній реалізації фахівця його здатності здійснювати відповідальну та соціально важливу працю гармонійно взаємодіючи при цьому з оточенням Важливо щоб до професійної підготовки у вищих навчальних закладах входило не лише передача знань умінь та навичок але і бажання створити підгрунття для формування професійної культури фахівця Аналіз статистичних даних свідчить про 103 вищих навчальних закладів в Україні що випускають фахівців у сфері ресторанного господарства Важливо розуміти що формування й удосконалення галузевих стандартів підготовки фахівців для сфери ресторанного господарства у напрямку розвитку його професійної культури є результатом досліджень науковців а не лише вимог ринку праці Саме науковці вказують що формування професійної культури майбутніх фахівців ґрунтується перш за все на створенні й розвитку у здобувачів системи ціннісних орієнтацій мотивації навичок творчої самореалізації у справі професійної позиції професійної культури поведінки 4 с 221 Для поліпшення обслуговування споживачів треба поширювати передові методи праці працівників підприємств Впровадження передового досвіду обов язок кожного керівника Завдання полягає в тому щоб організувати в сфері ресторанного бізнесу систематичне вивчення відбір і поширення передових прийомів і методів праці а також всебічно використовувати досвід передових підприємств індустрії гостинності Таким чином з метою підвищення ефективності системи управління персоналом потребує впровадження низка наступних заходів проведення оцінки системи мотивації персоналу проведення атестації персоналу і за підсумками атестації прийняття рішення щодо навчання підготовки та підвищення кваліфікації формування стратегії мотивації персоналу підготовка менеджерських команд розробка системи запобігання плинності кадрів проведення аналізу чинників внутрішнього середовища підприємства вдосконалення системи найму персоналу вдосконалення системи навчання персоналу проведення розрахунку економічного ефекту від реалізованих заходів на основі максимізації критерію ефективності системи управління закладами ресторанного господарства 5 с 141 Список використаних джерел 1 Архіпова В В Ресторанна справа Асортимент технологія і управління якістю продукції в сучасному ресторані 2 ге видання навч пос В В Архіпова Т В Іванникова А В Архіпова К Центр учбової літератури фірма Інкос 2014 384 с 2 Безрученков Ю В Проблема наступності у професійній підготовці фахівців напрямку Готельно ресторанна справа Ю В Безрученков Вісник Луганського національного Університету ім Тараса Шевченка Серія Педагогічні науки Частина І 2013 14 225

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/138-baranova-d-vpliv-kadrovoji-skladovoji-na-uspishnist-zakladiv-restorannogo-gospodarstva (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Гирбу К., РОЛЬ ТА МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЄЮ (1/1)
    ділять на три категорії керівники управляючі нижчої ланки або операційні управляючі керівники управляючі середньої ланки і керівники управляючі вищої ланки Керівники нижчої ланки молодші начальники операційні керівники це організаційний рівень який знаходиться безпосередньо над робітниками та іншими працівниками Молодші начальники майстри контролери в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань для безперервного забезпечення інформацією про правильність виконання цих завдань Вони відповідають за безпосереднє використання виділених їм ресурсів таких як сировина і обладнання Робота керівника нижчої ланки є напруженою і наповненою різнобічними діями Вона характеризується частими переривами переходами від одного завдання до іншого Робота молодших начальників координується і контролюється керівниками середньої ланки Характер роботи керівника середньої ланки дуже змінюється від організації до організації і навіть всередині однієї організації Вони часто очолюють великі підрозділи або відділи в організації Характер їх роботи значною мірою визначається змістом роботи підрозділу Керівники середньої ланки є буфером між керівниками вищої і нижчої ланок Вони готують інформацію для рішень які приймають керівники вищої ланки Керівники вищої ланки відповідають за прийняття найважливіших рішень для організації в цілому Керівники вищої ланки які успішно діють у великих організаціях цінуються дуже високо і їх праця добре оплачується Робота керівника вищої ланки не має чіткого завершення тому вона є дуже напруженою і великою за обсягом 2 До менеджера передусім пред являються вимоги високого професіоналізму й компетентності Він повинен поєднувати риси висококваліфікованого фахівця що володіє технічними та економічними знаннями та організатора виробництва який виконує адміністративні функції За умов переходу до ринкової економіки необхідно змінити погляд на природу роль сутність і значення тепер перше місце посідає самостійність ініціативність підприємливість творче мислення готовність до розумного ризику Специфіка праці менеджера полягає в тому що виробничі економічні технічні й соціальні завдання він вирішує в основному в організаційному порядку впливаючи на людей які повинні безпосередньо вирішувати ці завдання Характер праці менеджера визначається тим що він реалізує функцію керівництва При цьому перед ним постає завдання інтегрувати систему керування в єдине ціле координувати дії її ланок Управління складається з виконання різних функцій Але система управління тільки тоді стає системою коли всі її функції і ланки становлять єдине ціле Тому найважливішим обов язком менеджера є забезпечення погодженості і єдності системи управління як цілого Чим чіткіше в системі управління проведено поділ праці тим складніше проходить процес інтегрування Праця менеджера не лише об єктивно зумовлена але й має творчий ініціативний характер тому правомірно говорити про мистецтво управління менеджера З одного боку організація роботи менеджера підпорядковується певним закономірностям принципам а з іншого ці принципи мають умовний характер Правила й закономірності слугують вихідним пунктом для активної роботи менеджера над удосконаленням стилю й методів організації своєї праці Керівництво спільною діяльністю людей полягає як у взаємозв язку єдиноначальності так і в самоврядуванні групи Діяльність керівника здійснюється у складі спільної діяльності соціально економічної системи За стилем індивідуальної поведінки в будь якій ролі менеджер може бути інноватором або дипломатом Менеджер інноватор надає перевагу застосуванню нової техніки і технологій усвідомлюючи що вони є важливим чинником підвищення продуктивності праці Менеджер дипломат концентрується на налагодженні відносин з навколишнім середовищем уміло використовує потенціал власної організації для впливу на нього використання його можливостей Цінними є

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/137-hyrbu-k-rol-ta-mistse-menedzhera-v-upravlinni-orhanizatsiyeyu (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Григор В.,РОЛЬ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ (1/1)
    відносини які виникають у трудових колективах а також на соціальні процеси які в них відбуваються Їх можна поділити на дві групи соціальні і психологічні Соціальні методи дають змогу встановити призначення і місце працівників у колективі виявити лідерів і забезпечити їх підтримку пов язати мотивацію працівників із кінцевими результатами функціонування підприємства забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів у колективі Психологічні методи використовуються з метою встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату Вони спрямовані на конкретну особистість і як правило персоніфіковані та індивідуальні Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини особистості інтелекту почуттів образів і поведінки для того щоб спрямувати внутрішній потенціал на вирішення конкретних завдань організації 3 с 232 Головною метою застосування зазначених методів є сформування в колективі позитивного соціального й психологічного клімату завдяки чому значною мірою вирішуються виховні організаційні й економічні завдання Тобто поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з важливіших критеріїв ефективності й якості роботи людського фактору 4 с 240 Уміння враховувати людський фактор дозволяє керівникові цілеспрямовано впливати на колектив створювати необхідні умови для праці і формувати колектив однодумців Очолювати колектив повинні фахівці які володіють методикою застосування системи соціального і психологічного впливу 1 с 213 Центральне завдання управління полягає у формуванні в працівників внутрішніх стійких мотивів до високопродуктивної праці Мотиви це сукупність психологічних моментів які визначають поведінку людини Формування мотивів базується на використанні інтересів і бажань людини його матеріальних інтересів і нематеріальних духовних Створити мотиви значить перетворити потреби людини в стимули до трудової діяльності Якщо нема потреб то не може бути мотивів Потреби формуються під впливом умов життєдіяльності людини залежать від реальних можливостей людей і суспільства 5 с 310 Завдання будь якого керівника полягає в тому щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами проявляють високий самоконтроль Це врівноважені тактичні спокійні і незалежні люди Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку ретельно виконують покладені на них обов язки 6 с 243 Отже в сучасних економічних умовах виникає необхідність використання менеджером соціально психологічних методів на всіх рівнях та етапах управління Це сприятиме формуванню висококваліфікованої ефективної команди кожен член якої реалізовуватиме свій потенціал на найвищому рівні в результаті чого підвищуватиметься результативність діяльності підприємства Список використаних джерел 1 Нечаюк Л І Готельно ресторанний бізнес менеджмент навч посібник Л І Нечаюк Н О Телеш К Центр навчальної літератури 2003 346 с 2 Недашківський М М Менеджмент персоналу М М Недашківський Г І Євтушенко Л П Гацька ДПА України Академія ДПС України Ірпінь 2002 252 с 3 Кіптенко В К Менеджмент туризму підручник В К Кіптенко К Знання 2010 502 с 4 Шморгун Л Г Менеджмент організацій навчальний посібник Л Г Шморгун К Знання 2010 452 с 5 Рульєв В А Управління персоналом навчальний посібник В А Рульєв С О Гуткевич Т Л Мостянська К Кондор 2012 310 с 6 Осовська Г В Основи менеджменту навч посібник для студентів вищих навчальних закладів Г В Осовська К Кондор 2003 556 с Адміністратор заборонив доступ на запис Сторінка 1 Швидкий перехід Матеріали конференції 18

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/136-hryhor-v-rol-sotsialno-psykholohichnykh-metodiv-v-upravlinni-pidpryyemstvom (2016-04-30)
    Open archived version from archive

  • Матеріали конференції :: Тема:Дехтяренко Н., Голубнічая К., ОСОБЛИВОСТІ ПЛАНУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ НЕВИЗНАЧЕНОСТІ (1/1)
    Необхідно передбачати що в майбутньому вони можуть бути скориговані відповідно до ситуації що змінилася Такий підхід до планування називається адаптаційним 3 При прийнятті планових рішень необхідно враховувати ризик та надійність їх реалізації еластичність та маневреність Надійність вірогідність виконання плану а ризик вірогідність його невиконання Чим надійніший план тим менш ризикованим буде його виконання Зміна умов реалізації плану потребує корегування запланованих показників тобто маневрування елементами системи зміна зовнішніх та внутрішніх умов реалізації плану Важливою характеристикою планів є їх еластичність це міра реагування однієї змінної величини на зміну іншої та показує відсоток зміни однієї величини при одновідсотковій зміні іншої Неточності і прорахунки в планах це як наслідок втрати на підприємствах Основна вхідна інформація якою повинні користуватися для запобігання втрат виробнича функція яка є залежністю виробництва від двох аргументів рішення та ситуації Головний крок при її розв язанні полягає у поєднанні виробничої функції та функції ризику Остання відображає залежність ступеня ризику реалізації планів Головними причинами невизначеності можуть бути невизначений характер науково технічного процесу динамічні зміни умов розвитку економіки похибки при використанні та аналізі систем необхідність проектування потужних інформаційних потоків за допомогою комп ютерної бази даних імовірнісний характер основних економічних параметрів В умовах невизначеності важливим способом підвищення збалансованості плану є формування необхідних резервів які знижують ризик Для вибору оптимальної альтернативи плану з випуску продукції з погляду максимізації прибутку авторами рекомендовано використання системи правил та критеріїв правило максимін критерій Вальда правило максимакс критерій оптимізму правило мінімакс критерій Севіджа критерій Гурвіца критерій песимізму оптимізму правило Байєса критерій математичного сподівання критерій Бернуллі критерій Лапласа Якщо критерії свідчать про те що необхідно прийняти одне й те саме рішення то це підтверджує його оптимальність Якщо вказівки є рiзними перевагу слід віддати тому з них у якого математичне сподівання є більшим Успішна господарська діяльність в умовах ринкової економіки забезпечення фінансових можливостей досягнення максимального прибутку від діяльності підприємства Економічна політика повинна бути виваженою підприємствам потрібно поряд з виробництвом визначеного переліку товарів та послуг освоювати нові сфери діяльності Чим вищий рівень загального планування тим ефективнішим є управління діяльністю підприємств 4 Без фінансового планування не може бути досягнутий такий рівень управління економікою підприємства який забезпечує підвищення її ефективності успіх на ринку розширення та оновлення матеріальної бази успішне розв язання соціальних питань здійснення матеріального стимулювання працівників Процес фінансового планування повинен відображати мету операційної та маркетингової діяльності підприємства Фінансовий план розробляється на завершальному етапі управлінського процесу у ньому відображено рух усіх фінансових ресурсів підприємства які надходять до нього і витрачаються у відповідних напрямах Бюджетування це процедура прийняття управлінських рішень на основі систематичної обробки даних пов язаних із майбутніми подіями Підвищення ефективності роботи підприємства основна мета бюджетування 5 Майже кожне підприємство має значний резерв для зменшення витрат за рахунок зменшення собівартості на одиницю продукції Основою планування виробничого процесу є план продажу За основу береться прогноз який повинен максимально врахувати ринкову ситуацію Грамотно складений план продажу дає змогу ефективно спланувати рух сировини матеріалів та готової продукції що в свою чергу може значно знизити операційні витрати та попередити залучення зайвих кредитних ресурсів Перерозподіл ресурсів дає змогу надавати перевагу найбільш перспективним та прибутковим проектам Показники фінансово господарської діяльності повинні

    Original URL path: http://conf.chv.ua/index.php/forum/menedzhment-iak-faktor-rozvytku-pidpryiemnytskoi-diialnosti2016/135-dekhtiarenko-n-holubnichaia-k-osoblyvosti-planuvannya-diyalnosti-pidpryyemstva-v-umovakh-nevyznachenosti (2016-04-30)
    Open archived version from archive